Marque employeur et langage inclusif : ce levier auquel vous n’aviez pas pensé 

Le langage inclusif, beaucoup plus qu’un sujet de ponctuation

En France, quand on parle d’écriture inclusive, on se heurte souvent aux crispations créées par un sujet qui fait polémique : le point médian, ce signe de ponctuation parfois utilisé pour former des abréviations à l’écrit (écrire avocat·e pour dire les avocats et les avocates, comme on écrit M. à la place de Monsieur). 
Mon approche est plus large et je préfère parler de langage inclusif : tout d’abord, parce que c’est une pratique de l’écrit mais aussi de l’oral. Ensuite parce que c’est un ensemble d’outils qui va bien au-delà de la ponctuation. Enfin, parce que dans une tradition anglo-saxonne, j’élargis la définition au-delà du genre pour inclure tous les mots qu’on emploie pour désigner des personnes, a fortiori celles concernées par les discriminations. Pratiquer un langage inclusif, c’est non seulement rendre visibles les femmes dans notre langage, mais aussi prêter une attention particulière au vocabulaire et aux images qu’on choisit pour éviter de perpétuer des stéréotypes (racistes, validistes, LGBTQIAphobes…) et créer des représentations plus diverses et plus justes. 

En quoi le langage inclusif concerne-t-il les entreprises ?

Le langage inclusif est un sujet émergent dont les entreprises commencent à peine à se saisir, souvent pratiqué par les plus engagées d’entre elles. Les personnes qui travaillent dans la communication que j’ai formées depuis 3 ans me l’ont dit : “j’ai envie de le faire mais je ne sais pas comment m’y prendre” ;  “ma direction n’est pas convaincue et je manque des arguments pour convaincre” ; “j’ai peur du backlash si j’utilise des points médians partout”. 

Ces questions sont légitimes et démontrent qu’il y a un véritable besoin d’éducation sur ce sujet : pour faire connaître les bonnes pratiques, pour donner des exemples concrets, et surtout les arguments scientifiques et chiffrées qui démontrent l’impact du langage inclusif sur des aspects essentiels à la marque employeur. 

Des RH à la RSE, le langage inclusif comme socle de la marque employeur

Car pour faire progresser la pratique du langage inclusif en entreprise, il faut démontrer en quoi c’est une pratique qui contribue à répondre aux enjeux du quotidien des RH, directions RSE ou DEI. 
Or les bénéfices potentiels du langage inclusif sont nombreux : diversifier le recrutement en augmentant le nombre de candidatures féminines (ce que font de plus en plus d’entreprises) ; améliorer la rétention en signalant concrètement ses engagements auprès de ses équipes ; ouvrir des discussions sur les micro-agressions pour créer une culture d’entreprise inclusive ; aligner ses pratiques de communication avec ses valeurs ; promouvoir une innovation sociale… 

Le langage inclusif est un outil accessible et disponible à tout moment, gratuit à mettre en œuvre. Si sa pratique est cohérente à travers l’organisation et assumée, notamment par le leadership, il peut devenir un vrai levier pour renforcer la marque employeur.

Autrice : Alicia Birr, Experte People4Impact

Experte en langage inclusif, Alicia Birr a fondé re·wor·l·ding, un média et organisme de formation qui encourage à la pratique d’un langage inclusif dans le monde de la communication. Vous pouvez retrouver ses analyses de publicités par le prisme du langage inclusif deux fois par mois dans sa newsletter.