Communiquer pour exister : le défi du handicap invisible en entreprise

80% 

80% c’est la donnée clé des personnes en situation de handicap invisible. En France, cela concerne environ 9 millions de personnes. Parmi eux, nous retrouverons : 

·    le handicap moteur,

·    le handicap sensoriel (visuel, auditif),

·    le handicap psychique (pathologies perturbant la personnalité),

·    le handicap mental (déficiences intellectuelles) et les maladies invalidantes.

En outre, le handicap invisible ne devient visible que si la personne concernée s’exprime. Dans le cas contraire, cela crée un manque de reconnaissance par la non-considération du handicap. Rappelons que la définition du mot handicap, selon Larousse, est un "désavantage qui met en état d’infériorité” ou encore une “déficience”. 
Comment accepter une situation quand sa définition est péjorative ? Comment faire pour que l’invisible soit perceptible et reconnu avec positivité ?

Reconnaître pour exister : rendre visible l'invisible en entreprise

Pour valoriser cet élan vertueux, il y a un levier particulier à actionner en entreprise : la Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cela permet à l’individu d’obtenir des adaptations de poste pour favoriser le maintien dans l’emploi, améliorer le bien-être collaborateur et ainsi la performance. Cet accompagnement peut être réalisé par la médecine du travail, le médecin traitant et la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).

Mais pour faire valoir cette reconnaissance en entreprise, encore faut-il oser en parler aux recruteurs. C’est là que l’invisibilité crée le doute, l’interrogation et sème la discrimination. En effet, face à cette difficulté, les embauches des travailleurs handicapés, tous confondus, sont encadrées par la loi pour inciter les entreprises à s’engager. Elles ont ce qu’on appelle l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). C’est un dispositif qui incite les employeurs privés et publics, de 20 salariés et plus, à embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % du total de l’effectif de l’entreprise. 
Les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) participent à cette déclaration. Depuis le 1er janvier 2020 tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient. 
Si les entreprises ne respectent pas ce quota, elles s’exposent à une contribution financière importante auprès d’organismes dédiés (Agefiph pour la fonction privée et le FIPHFP pour la fonction publique). Les sommes récoltées permettent aux organisations de financer les adaptations de postes pour leurs salariés en situation de handicap.

La solution est donc là : pour lutter contre les discriminations et ainsi favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap invisible, il est essentiel qu’elles osent réaliser leur RQTH. Et pour ça, il faut : communiquer.

S’il y a un élément dont on parle peu, mais qui est majeur dans cette communication, c’est l’acceptation de son handicap invisible. Cela joue un rôle clé pour passer à l’action. Pour ce faire, l’individu doit se sentir écouté, accompagné, en confiance et compris pour que cette reconnaissance soit perçue comme une réelle source d’opportunités individuelles et collectives.
Par exemple, pour inspirer ses collaborateurs, il est possible de faire appel à des conférenciers en situation de handicap invisible. En instaurant le dialogue grâce aux partages d’expérience, ils expriment ce qu’ils ont pu mettre en place pour rebondir sur les événements associés à leur handicap. Qu’ils soient sportifs, en reconversion ou encore artistes, leur point commun : transformer leur handicap invisible comme source de challenges. Ainsi, ils apportent un nouveau regard avec pour objectif de sensibiliser, semer des graines de réflexion pour générer des actions positives. 

Vous l’aurez compris, pour que le handicap invisible ose prendre sa place en entreprise, l’acceptation par la communication se positionne comme un révélateur de talents. C’est considérer celle-ci non plus comme un concept, mais comme une réalité. La démarche des organisations doit être sincère et pleinement ancrée dans ses valeurs pour que chaque collaborateur se sente libre, en confiance afin de contribuer à la réalisation individuelle et collective. Il s’agit là d’un levier qui permet de faire exister un nouveau regard sur le handicap invisible pour une inclusion plus vertueuse, source de créativité, d’opportunités et véritablement impactante. 

Mais une autre réalité entre en jeu : toute organisation est concernée par l’inclusion avec un grand I. Et les grandes entreprises engagées ont davantage de moyens que les plus petites pour contribuer positivement à l’évolution de cette cause sociétale. La question qui se pose désormais : comment ancrer davantage un modèle solidaire au sein d’un même écosystème local afin de soutenir les plus petites structures et vivre une aventure territoriale commune plus respectueuse, plus juste, plus vivante ?

Auteure : Tiffany Mazars, Experte People4Impact 

Tiffany Mazars est spécialisée en communication responsable. Elle intervient auprès de différentes organisations afin de sensibiliser et former à la prise en compte du handicap invisible.